Syndebuk-fyring: Når ledelsen finder én at give skylden

Syndebuk-fyringer opstår, når organisationer i krise placerer ansvaret hos én person for problemer, der reelt er systemiske eller kollektivt forankrede. Selvom disse fyringer kan være juridisk lovlige, svækker de ofte tillid, psykologisk tryghed og læring i organisationen. Bæredygtig ledelse kræver, at organisationer skelner mellem skyld og ansvar og adresserer de strukturelle årsager frem for at ofre enkeltpersoner.

Af Susanne Siig Petersen

Syndebuk-fyringer er et fænomen, der typisk opstår i organisationer under pres. Når resultater udebliver, forandringer fejler, eller den offentlige opmærksomhed bliver for intens, kan behovet for at placere ansvar overstige viljen til reel læring. I de situationer ender én person – ofte en leder – med at blive fyret for problemer, der reelt er kollektive, strukturelle eller forankret i ledelsessystemet.

Susanne deltager som ledelsesekspert i stort interview om emnet i magasinet kommunen.dk

En syndebuk-fyring er en afskedigelse, hvor den officielle begrundelse ikke matcher de reelle årsager. Fyringen fungerer som en symbolsk handling, der skal signalere handlekraft, ansvarlighed eller fornyelse, uden at de bagvedliggende problemer bliver adresseret.

Syndebuk-fyringer er sjældent drevet af ond vilje. De opstår oftest som en reaktion på organisatorisk stress, politisk pres, medieopmærksomhed eller bestyrelsesmæssige forventninger.

Når ansvarsforhold er uklare, roller og mandat ikke er tydeligt defineret, og beslutninger træffes i komplekse systemer, bliver det lettere at individualisere ansvar end at erkende systemiske svigt. I organisationer med lav psykologisk tryghed er det desuden risikabelt at pege på strukturer, kultur eller ledelsesniveauer højere oppe, og derfor placeres ansvaret hos én person, der kan fjernes hurtigt.

På kort sigt kan en syndebuk-fyring skabe ro. Den kan give indtryk af handlekraft og sende et signal til omverdenen om, at der er ryddet op. På længere sigt har den imidlertid alvorlige konsekvenser. Tilliden til ledelsen svækkes, psykologisk tryghed reduceres, og medarbejdere bliver mere forsigtige, mere tavse og mindre villige til at tage ansvar. Organisationen risikerer at gentage de samme fejl, fordi de reelle årsager aldrig bliver undersøgt. For den fyrede leder eller medarbejder kan konsekvenserne være både professionelle og personlige, herunder stigmatisering og et skadet omdømme, selv når ansvaret i praksis var delt.

Det er vigtigt at understrege, at ikke alle fyringer er syndebuk-fyringer. Nogle afskedigelser er nødvendige, saglige og ansvarlige. Forskellen ligger i proportionaliteten og sammenhængen mellem årsag, ansvar og handling. En legitim fyring er typisk baseret på klar dokumentation, tydeligt mandat og en reel vurdering af, hvad organisationen også selv skal ændre.

Et afgørende pejlemærke er spørgsmålet om beslutningen ville være blevet truffet, hvis der ikke havde været pres udefra. Hvis svaret er nej, er der grund til at stoppe op. Organisationer, der ønsker at undgå syndebuk-fyringer, må være villige til at skelne mellem individ og system. Det kræver tid, analyse og mod at undersøge, hvilke strukturer, incitamenter og beslutningsprocesser der har muliggjort situationen.

Det kræver også en ledelseskultur, hvor kompleksitet kan kommunikeres ærligt, og hvor fejl kan deles uden frygt for sanktioner. Psykologisk tryghed er ikke et blødt ideal, men en forudsætning for læring og ansvarlig ledelse.

Ofte stillede spørgsmål om syndebuk-fyringer kredser netop om denne forskel mellem ansvar og skyld.

FAQ om syndebuk-fyring af ledere

Hvad er en syndebuk-fyring?

En syndebuk-fyring betyder, at én person får skylden for problemer, der reelt skyldes organisatoriske, strukturelle eller ledelsesmæssige forhold.

Hvornår er en fyring en syndebuk-fyring?

En fyring kan betragtes som en syndebuk-fyring, når problemerne har været kendt længe, når flere ledelsesniveauer har haft ansvar, når organisationen ikke ændrer praksis efterfølgende, og når beslutningen træffes under pres fra medier, politikere eller bestyrelse.

Er syndebuk-fyringer lovlige?

Syndebuk-fyringer kan være juridisk lovlige, hvis de formelle krav overholdes, men juridisk lovlighed er ikke det samme som god eller ansvarlig ledelse.

Hvorfor bruger organisationer syndebuk-fyringer?

Mange organisationer undervurderer de langsigtede konsekvenser for arbejdsmiljø, tillid og omdømme. Organisationer bruger syndebuk-fyringer for at demonstrere handlekraft i kriser, skabe en enkel fortælling om ansvar og flytte fokus væk fra systemiske problemer.

Hvad er forskellen på ansvar og skyld i ledelse?

Forskellen på ansvar og skyld i ledelse er central i denne sammenhæng. Ansvar handler om roller, mandat og beslutningskompetence, mens skyld handler om at placere fejl hos en person. Når de to begreber forveksles, svækkes både læring og ledelseskvalitet.

Hvordan påvirker syndebuk-fyringer arbejdsmiljøet?

Syndebuk-fyringer påvirker arbejdsmiljøet ved at reducere psykologisk tryghed, øge tavshed og gøre medarbejdere mere risikovægrende, hvilket på sigt skader både trivsel, innovation og performance.

Reflektion

Syndebuk-fyringer er derfor sjældent et tegn på stærk ledelse. De er oftere et signal om, at organisationen mangler rum til refleksion, fælles ansvar og modet til at se på sig selv. Organisationer, der tør håndtere fejl uden at ofre mennesker for systemets mangler, står stærkere på den lange bane, ikke fordi de undgår fejl, men fordi de lærer af dem.

---

Ekspertinterview om syndebuk-fyringer i det offentlige

Susanne Siig Petersen deltager som ledelsesekspert i et stort interview om netop syndebuk-fyringer blandt offentlige ledere i magasinet Kommunen.dk, hvor du kan læse hele interviewet.