Kommer der snart hvid røg op af skorsten hos Novo Nordisk?

Det tog kun et par dage for Vatikanet at vælge en ny pave. Konklavet blev hurtigt enige om en favorit og sendte straks hvid røg op af skorstenen fra hovedsædet i Rom: "Habemus Papam!"

Og Vatikanet havde en ny leder.

Det samme kan man ikke sige om Novo Nordisk. For hvor længe kan Danmarks kronjuvel holde til at være en virksomhed uden reel fremadpegende ledelse? En kæmpe arbejdsplads, som lige nu er "in between" afgående direktør og kommende direktør...fastfrosset i et strategisk limbo imellem gammelt og nyt.

Hvem tager direktørposten i NOVO?

Er der slet ikke en oplagt kronprins eller kronprinsesse, som er kørt i stilling?

Åbenbart ikke...men hvorfor har man ikke haft en strategi - en successionplan - klar for dette?

Det synes jeg er overraskende.

I denne ustabile verden, hvor toldkrige, volatile aktiekurser, cyberangreb og store globale politiske forandringer er en del af hverdagen på ledelsesgangen, er det mere afgørende end nogensinde før at være forberedte på alle former for eventualiteter - ikke mindst uventede eller pludselige udskiftninger på kritiske nøgleposter i organisationen.

...man må sige, at CEO er en kritisk nøglepost!

Det overrasker stadig mange (og åbenbart også Novo), at en af de mest kritiske udfordringer faktisk er pludselige lederskift i toppen af organisationen eller på væsentlige nøgleposter. Det kan være opsigelser, fratrædelse, sygdom eller sågar dødsfald på centrale og forretningskritiske nøgleposter.

Derfor er det rettidig omhu at have en plan for hvem - eller hvilken profiltype - man ønsker skal afløse og indtage disse poster - om ikke andet så i en interrim-periode. Topleder-rektruttering kan tage meget lang tid, og det er aldrig en god idé at have et magttomrum.

Hvad er Succession Planning?

Succession planning - eller arvefølgestrategi - er en systematisk proces, der sikrer, at organisationen har den rette person klar til at tage over, når en nøglefigur træder tilbage eller pludselig må forlade sin post.

Succession planning er en proaktiv og strategisk tilgang til ledelsesudvikling og talentstyring. Det indebærer identificering og udvikling af interne talenter, der kan udfylde kritiske roller i organisationen i fremtiden.

Det handler ikke blot om at have en kronprins/kronprinsesse som kan være den "næste i rækken", men om at sikre, at organisationen har et robust fundament af ledelsestalenter, der - også i fremtiden - kan drive virksomheden fremad.

Hvorfor er Succession Planning vigtigt?

1. Kontinuitet i ledelsen: 

Uventede lederskift kan skabe usikkerhed og forstyrrelser. En veludformet succession plan sikrer, at der er minimal afbrydelse i virksomhedens drift.

2. Talentudvikling:

Succession planning fremmer udviklingen af interne talenter. Det motiverer medarbejdere ved at vise, at der er karrieremuligheder og en fremtid i virksomheden.

3. Strategisk Planlægning: 

En effektiv succession plan er integreret med organisationens overordnede strategiske mål. Det sikrer, at fremtidige ledere er i stand til at føre virksomhedens vision ud i livet.

4. Risikovurdering: 

Ved at forberede sig på potentielle lederskift kan virksomheder bedre vurdere risici og tage proaktive skridt for at minimere dem.

5 trin til effektiv Succession Planning

1. Identificer nøglepositioner:

Start med at kortlægge de kritiske roller i organisationen, som kræver en efterfølgestrategi.

2. Vurdér interne talenter:

Gennemgå nuværende medarbejdere for at identificere potentielle kandidater til fremtidige lederroller. Overvej deres færdigheder, præstationer og udviklingspotentiale.

3. Lav udviklingsplaner: 

Opret individuelle udviklingsplaner for potentielle efterfølgere. Dette kan inkludere mentorordninger, videreuddannelse og projektansvar.

4. Overvåg og evaluer: 

Succession planning er en løbende proces. Regelmæssig evaluering og justering af planen er nødvendig for at sikre, at den forbliver relevant og effektiv.

5. Kommunikér: 

Sørg for klar kommunikation inden for organisationen omkring succession planning-processen. Det skaber gennemsigtighed og tillid.

Potentielle udfordringer ved Succession Planning

Selvom fordelene åbenlyst er mange, kan succession planning også være udfordrende.

Dels oplever mange stadig, at det kan være et tabubelagt og ømtåleligt emne (på samme måde, som hvis du skulle tale arv med dine forældre).

Det er derfor en proces, som kræver kompetente kommunikationsprocesser og følelsesmæssig intelligens fra alle involverede parter, hvis der er tale om eksempelvis en familieejet virksomhed, som skal fremtidssikres.

Men også mere generelt er det min oplevelse, at mange ledere ikke er særligt opmærksomme på deres eventuelle afløsere - og dernæst heller ikke har lyst til at tale om det.

Derudover kan det være vanskeligt at identificere de rette talenter og kandidater, og der kan naturligvis opstå intern konkurrence og dermed konflikter omkring, hvem der skal tage over.

Derfor kræver en vellykket strategisk succession planning ledelsens fulde opbakning og engagement og en løbende åben og transparant kommunikation.

Fremtidssikring af nøgleposter er rettidig omhu

I det altid dynamiske og uforudsigelige erhvervsliv er succession planning en klar strategisk fordel, hvis ovenstående punkter vel at mærke er opfyldt. For det siger sig selv, at det er en bedre at være velforberedt og 'ahead of the curve' og investere tid og ressourcer i på forhånd at udvikle en omfattende succession plan, så organisationen er fremtidssikret og fortsat kan drives vitalt og kraftfuldt - uden at havne i det limbo, som Novo Nordisk lige nu befinder sig i.

Det er - om noget - rettidig omhu.

Susanne Siig Petersen er ledelsesrådgiver - læs mere om hendes baggrund og uddannelse.